有理有据辞退不胜任的员工
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怎样才算不能胜任工作，在实际管理中这类问题确实困扰着HR人员，一方面受到公司的约束，一方面受到员工的依靠;许多企业仅凭直接上司的感觉或是直观判断认为劳动者不能胜任工作，显然这样做的话很容易发生员工与企业间的纠纷，一旦员工申诉，企业必定败诉。所以评判不能胜任工作需要有评判标准。
不能胜任工作不能依照单方评判，《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资，可以解除。除有相关法律条文规定，公司在制定劳动合同时也必须要明确该项条款，否则劳动争议将被视为无法判定。企业在制定合同时，一定要建立不能胜任工作的评判标准、评判周期及相关无基础解除的方法。
公私分明依法办事
一位企业HR的亲历案例：“某企业的销售人员甲销售业绩一直是全公司的前几名，由于晋升职位，必须通过领导的审核，而该公司领导审核后认为此销售员工不够晋升的资格，遂给出该企业80分标准的70分，也就是说不符合标准，因此其不能晋升职位，该员工不服，找到领导，而领导的回答就是这70分就是你的业绩，如果没有业绩支撑可能70分也达不到。”提出了质疑，认为在企业单方评判劳动者的情况下，并给出少于该企业标准以下的分数，认为这样的评判无效;而按照刘律师的讲述，认为该评判有效。
这位企业HR认为，该公司领导并不能举出该销售不能适应工作的事实案例，如果缺乏团队领导力，也没有相应的事实依据，这种情况是对的，在处理企业与员工间的问题时要公司分明按照相关条例办事，当公司无法解决时还有相关司法部门解决。
而此种情况也是必须要考虑到的问题之一，每个案件都有其相应的评判方式，经过大家的讨论，显然单方评判不符合法律效力，需要经过双方达成共识，才能进一步处理。
