如何让餐厅员工有安全感和归属感

|来源:新高考网

  餐饮企业要留住员工,培养员工的归属感,关键在于餐饮企业的营造环境与给予的空间。而正确分析员工对自我的需求期望及对餐饮企业的需求与期望,是能够对症下药的关键。员工对企业有了归属感,就会产生高度的信任,把企业的事业当成自己的终身事业,并表现出较强的奉献精神,这种信任和奉献不仅有利于提高企业的绩效,更会让所有阻碍企业发展的困难黯然失色。

  曾经有这样一个小故事,是说有一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问:为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说:因为我最了解他的心。

  现在很多餐厅内部也存在着这样的问题:餐厅人员流动过快,员工与餐厅间的矛盾日益加深。餐厅的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题,但是在这过程中,似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间,让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药,没能去了解他的“心”。

  首先让我们来看看大锁形成的原因,看一下是什么造成餐厅员工内部满意度较低,员工对餐厅没有责任感、忠诚度,餐厅让员工没有安全感、归属感。

  第一、由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象,使餐厅决策者们误认为随时都可以找到所需的人才,这使餐厅对员工的重视不够,没有建立一个平等的关系,视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的,不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对餐厅失去信心,失去工作热情。所以在条件可能的情况下,员工便会义无反顾的选择离开。

  第二、激励机制让员工缺少安全感,无论是在薪资制定还是人员任用上,仍是由领导或经理一人说了算,对员工的评价过于主观,无法形成公平、公正的竞争体系,很多员工都会产生怀才不遇的感觉,这在很大程度上打消了员工的积极性,这必然会导致工作效率低下,并且在餐厅内部形成不良风气。

  第三、餐厅误认为薪金是解决问题的唯一方法,忽视了其他因素在组织中的意义。马斯诺在他的需求理论中告诉我们,人有五项需要即:生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段,同时也存在于同一组织里,所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来,才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。

  第四、餐厅领导者在对员工进行评估的时候,带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/部门,而对于普通人或员工则以制度约束为主,这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现,必然会使餐厅内部矛盾重重,内耗增大,团队协作能力大大降低,最终失去凝聚力。

  从上述问题中我们可以看出,问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题,首先要做的就是转变观念,有一个最基本的问题摆在我们面前,就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本,你就会千方百计的降低他,争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他,从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他,并拥有他。你只有将自己的观念改变了,才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。

  现在很多人力资源主管,都会反映这样的问题,即人力过剩并不代表人才过剩,正所谓“千军易得,一将难求。”如何得到并留住自己最需要的人才,已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径,改变公司内部的管理制度,改善员工的工作环境,建立新的绩效考核系统,可是大家似乎忽略了一个环节,激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究,这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度,创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。

  很多的时候,即使是已经有了一个有保障的激励制度,但是问题看上去并没有得到很好的解决,这时我们更多的会去怀疑问题是出在员工身上。事实上这个正是人力资源管理实施过程中非常普遍的现象,忽视了沟通的作用。沟通首先应表现在对交往对象的尊重上,这是人际沟通的核心内容。因此沟通并不仅仅局限于工作上的交流,我们可以通过沟通让员工对公司的餐厅文化、管理制度有一个正确的认识,同时也是了解员工需求、兴趣、想法的最佳途径。沟通的过程让我们清楚了如何去打造钥匙,知道了该怎样建立激励制度,也清楚了如何去使用它。

  薪酬激励是餐厅留住人才,提高员工满意度必不可少的,但却不是唯一的方法。如何在实行薪酬激励的过程中恰当的使用非薪酬机制,现在已经成为了管理者非常关心的问题。这就需要管理者在管理过程中,针对不同的人,不同的环境巧妙的运用非薪酬激励机制。

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