如何做一名激励型管理者
美国学者弗兰西斯说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造 性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”作为现代企业来讲，人力资源管理的目标不仅仅是要千方百计地“买到员工全身心的投入”，更要培养、塑 造员工的事业心，让公司成为老板与员工共同创业、一起成长、携手并进的事业平台。
基于此，企业的人力资源管理就不能仅仅着重于“高业绩、 高奖励、高回报”的结果式管理，而更要从日常的行为、过程管理中，点点滴滴，切实关注员工的成长与提升;而与员工战斗在一起的各级领导、直线经理们，为激 发员工的工作热情，培育员工的工作技能，应学会做一名导师型、激励型的管理者，而不是任务型、专制型的主管。
一、让员工充分参与
质 疑高执行力的典范：2004年，一本《把信送给加西亚》的书籍风靡全球，由此掀起了企业学习“执行力”的热潮。故事的主人公罗文“不问原因，不讲条件、不 折不扣、排除万难”地将一封事关重大的信件亲手送到加西亚将军手中的故事，已成为高执行力的典范与楷模。一时间，“谁能把信送给加西亚?”成为对职场优秀 人才的热切呼唤。一些管理界学者由此得出结论，所谓优秀员工，就是：
能够不讲条件、不打折扣地完成任务;
最重要的是：不用别人告诉，就能出色地完成工作。
但 我们注意到，作为一名军人，罗文是“以服从命令为天职”的，他必须恪守“不该问的绝对不问、不能讲的绝对不讲”的军事保密原则。而在实际工作中，如果仅仅 把员工当作执行命令的士兵，指望他们能够“不用别人告诉，就能出色地完成工作”，简直就是一种不可实现的奢望。研究表明：只有让员工充分参与到工作之中 来，让他们理解工作的意义，明确工作的目的，清晰工作的方向，掌握工作的方法，才有可能高效率、高效果地完成自己的工作。美国通用电器公司总裁杰克?韦尔 奇对此特有经验，他总结道：“当一个员工知道自己想要什么的时候，整个世界都将给他让路。”
行为科学研究表明：由需求促发的行为不但是强大而持久的，而且会使人的潜力和能力不断发挥出来。通过满足、引导或激发员工的内在需要，使单调繁重的工作成为满足需要的一种手段或途径，从而使工作不再是一种负担，也不再是外界强加的任务。
因此，请不仅命令、安排员工去执行任务，更要给员工讲明工作的目的，倾听员工对于如何有效开展工作的建议，给予员工参与对自我、对工作的管理吧!
二、注重特别激励
西方心理学家奥格登在1963年进行了一项警觉实验，通过记录测试者对光强度变化的辨别能力以测定其警觉性。测试者被分为4个组;
A组：为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求与操作方法;
B组：挑选组，该组的人被告知，他们是经过挑选的，觉察能力最强，理应错误最少;
C组：竞赛组，他们得知要以误差数量评定小组优劣与名次;
D组：奖惩组，每出现一次错误就罚款，每次反应无误就发少许奖金。
请 猜一猜哪一组的警觉性最高，将在四组之中胜出?各位经验丰富的HR经理们一定会想：不是C组就是D组吧，因为人总是希望自己能够在竞争中胜出;人在“重奖 之下”也往往个个都成为“勇夫”。但心理学家的实验结果却出乎意料：经测试，B组的警觉性最强。通过此项实验，进一步证明了激励的重要作用。由此可见，单 凭业绩考核，奖优罚劣与业绩排名、末位淘汰并不能很好地激励员工发挥潜力，而给予员工必要的信任、鼓励，却可以收获更好的效果。故而，领导不必怕员工“给 点阳光就灿烂”，只要给予稍高于员工能力的、颇具挑战性的工作，配之以鼓励、信任的期许，相信一定会使员工成长的更快。
三、大胆授权
柳宗元在他的《??传》里曾记载有一种名叫"??"的小虫。这种小虫有个特殊的喜好：背东西。它见东西就背，而且东西越重越喜欢。即使有人将东西拿下来，它也要再背上去，不知休息，直至把自己累死才罢。
世上怎么还有这么愚蠢的动物?竟然不知休息，直到把自己累死才肯罢休。你先别嘲笑他人，请先回答以下问题：
√每到诸如重大谈判等关键时刻，我一不在场就准砸场;
√工作中只要有一点我没想到，有一处我没事先叮嘱到，就准出乱子……真没办法!
√部属能力太差，做事情总让人不放心;
√与其花上几个小时去教会下属，还真不如自己半小时就做好了，还省去了反复修改的麻烦;
√我自己做得那么辛苦，可那帮下属们却悠哉悠哉地插不上手，真让人恼火!
正 如“鞠躬尽瘁，死而后已”的诸葛亮一样，他为不负先帝托孤之重，亲率蜀军六出祁山。而由于当时“蜀中无大将，廖化为先锋”，诸葛亮事必躬亲，凡罚二十以上 都亲自审理，结果生生把自己给累死了。或许有人会说，诸葛先生也是不得已而为之啊，倘若刘、关、张等人在世，他也不必如此操劳，这不也是没有办法嘛!但反 过来想一想，或许正是因为诸葛大事小事一手抓，人才没有得到历练与提升，才逐渐造成无人可用的局面，也未为可知。
其实在企业里，管理者感 觉“手下的人总是不尽人意”也并非很不正常现象。管理学家劳伦斯?J.彼得经过研究发现：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地 位”，这就是彼得原理。所以一个公司里，不胜任本职工作的人或许并不在少数，并且越是高层，越是关键岗位，任职者越会倾向于不胜任，不是因为他不优秀，而 是因为岗位的责任太大，肩上的担子太重。那么倘若遇上一批不胜任的部属，总是累得自己吐血怎么办呢?不妨学习一下老鹰的“育子之道”：在自然界，老鹰会把 自己的孩子逼向悬崖，以迫使胆怯的雏鹰学会飞行。而由于担心部属不成熟而不敢放手的高管们，也不妨反省一下，或许正是自己的这种“不放心、不放手”，才让 公司养了一群永远也张不开翅膀的雏鹰。
