如何建立离职员工回聘制度

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  回聘制度主要包含以下四方面内容:

一是确定回聘对象。一般要符合企业核心岗位要求,在职期间业绩与能力较为优秀,辞职原因合理的人员。

  二是回聘条件的限定。目的是进一步界定可回聘人员资质。一般是限定员工在职期间的年限以及离职时间,如有些企业规定,回聘员工必须是曾工作一年以上、离职六个月以上的员工。另外,有些企业也会将绩效考核结果作为一个重要的约束性条件,更为量化地规定了回聘资质。在设定回聘条件的同时,企业也结合在职与离职时间确定回聘后的试用期时间或业绩指标。

三是回聘后岗位及工作内容的确定。大多数情况下,回聘岗位未必是该名员工离职前的岗位。根据企业实际需求与员工意愿,进行员工回聘后岗位的协商与确定。一般会先设立一个回聘的基本标准,如新的职位等级不低于在职期间的等级。

四是回聘后的薪酬福利体系的确定。这也是吸引人员回聘的重要部分。主要是规定回聘后员工的薪酬福利水平及相关计算方式。一般的方式是在参照新员工薪酬福利发放标准的基础上,给予一定的一次性补助奖励。另外,很多企业采用业绩对接、工龄对接等方式吸引优秀员工回聘。这样一来,员工既能等到不低于离职前的薪酬福利水平,还能延续相关工龄及福利,达到企业与员工双赢的结果。

  企业在进行人力资源管理时,除了传统的“选、育、用、留”等功能之外,应更重视“储才”。作为离职管理的核心环节,“储才”对于提升企业品牌与竞争力有着广泛的意义和深远的影响。既然回聘“好马”是一件双赢的事情,那么,对于我们企业来说,给“好马”准备好“回头草”便是一个明智之举了。

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