技术骨干员工无理要求HR该如何处理

|来源:新高考网

  一家电子设备公司,公司里有个设备工程师,技术很牛,因为最近需要修理的设备比较多,很忙,于是他申请从工艺部门调了一名员工给他做助手,一段时间之后,他提出这是在带徒弟,给公司培训人才,要公司给他发带徒费,人力资源也批准了,但他又表示他以前带的徒弟没有带徒费,要求补上。

  要是按他这样的话,需要补带徒费的人真的很多,大家都来提这种要求的话,无疑会增加公司的负担,而且管理上会越来越难做。作为HR,该如何处理此类问题呢?

  企业被员工牵着鼻子走的原因有以下几点:企业缺乏与员工谈判的自信及筹码:企业的品牌知名度、声誉及其他因素不足以吸引大量的优秀人才主动加入,不得不依赖于少数的技术“牛人”,造成与员工的谈判中缺乏自信处于劣势地位;企业管理不规范:一个企业,可以因为某个员工,一而再再而三的妥协让步,必定缺乏配套、规范的管理制度及管理规范;企业缺乏必要的原则底线:员工提出一个要求,立即予以满足,没有明确的原则底线,只会助长员工得寸进尺的嚣张气焰;

  面对此类问题,HR应该首先从长远考虑,企业需要立即完善员工管理、奖惩、晋升、传帮带、岗位职责、权利义务等相关制度,积极谋划提高企业竞争力,在事态扩大化之前将之扼杀掉,不给钻制度漏洞者可乘之机;

  其次,企业缺乏人才梯队建设,常常导致内部员工坐失升迁机会,挫伤了个人工作积极性,产生茫然和工作倦怠,从而恶性循环,让企业失去对员工长久的吸引力。单纯从外面招聘人才,又存在业务上手慢,忠诚度低,甚至不认同企业的价值观、组织信念,导致人才流失。可见,关注内部人才培养与选拔,建立企业内部人才梯队势在必行。

  企业对于核心岗位的员工,必须建立相应的“传、帮、带”制度,将此项工作纳入绩效考核指标,并建立相关的考核标准和流程,以保证核心员工知识的“备份”。企业可将导师带徒制度细化,并辅以技术比武等有效促进。人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。

  第三,民企的确面临很多的问题,因一些技术人才的稀缺性,导致企业一直处于被动,但是“人非草木,孰能无情”,每个人都有使命感、责任感,都希望能为企业做出贡献,都希望自己能有所成就,关键在于,我们必须通过有效的沟通来激发其内心的正能量。

  该工程师的绩效考核与所带徒弟的考核挂勾,建立工作标准与目标,达不到标准或目标的就扣钱、问责;以促使其做好传帮带的工作,带出一批技术过硬的技术能手,不使其一枝独秀,进而以此作为要胁公司的筹码。

  第四,通过物质激励、精神激励和工作激励等多种方式结合,配合富有激励的薪酬体系和分配制度,使核心员工自身价值远超出市场水平。这样的措施,不但能够吸引优秀人才加盟企业,增强企业技术人才的厚度和高度,而且可以激励企业更多的优秀人才钻研业务,提高技术水平,形成良性循环;同时更有利于年轻人学习技术的主动性,俗话说,师傅领进门,修行在个人,后期的发展更多的取决于个人的努力。

  说到最后,给不给“导师费”反而成为次要的问题。用任正非先生的话说:“没有预见,没有预防,就会冻死。那时,谁有棉衣,谁就活下来了。”这段话启示我们,企业要学会居安思危,不断的规范管理,优化流程,通过对企业自身存在问题的分析和对未来的预测,从而提炼出解决之策。

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