如何让企业管理做到人岗匹配
现如今，在企业里面，企业管理思想、管理制度和管理方法的价值都是无法估量的，也就是说用得好、用得正确，往往可以使企业员工具有更高的热情，发挥更大的作用。但是现实中，目前多数企业的管理往往处在短板地位，许多企业依然没有充分认识到抓管理的重要。尤其是招聘管理，笔者认为企业在选择人才方面最看重的是与企业和岗位的匹配性。也就是所谓的“人岗匹配度”。
目前，人才市场是：“乱中有序”，各家企业都在转型，都在寻找帮助企业转型的人才，选人标准不明确，企业自身基础不好，人选心态浮躁等都导致了表面的混乱和无序，但行业转型和前行的力量是不可逆转的，对于企业来说，人才储备目前是极度缺乏，且方向和标准都不清晰，这是因为商业模式的不断创新导致人才需求一直在变化，老的模式还未沉淀，新的模式已经出现，只能靠行业引领者的不懈努力和执着践行来沉淀、复制和推广，从而形成稳定的商业模式和人才标准。
其实企业招聘做到人岗匹配就要均衡发展和人才紧缺的关系，首先就需要用发展来留人，企业发展和员工职业发展必须是协调一致的，如果只用待遇来留人的话，就会产生一旦遇到更高待遇就会流失的现象，相互间内外攀比式的被动提薪，本质上是留不住人的，而且人力成本将不可控。
人力成本可控的前提下有机地将员工发展和企业发展结合在一起，这样极大的推动了企业的发展。企业发展了，员工的事业平台和待遇空间更大了，也就留住了骨干员工，同时人才内生发展也形成了今典稳定的不可复制的人才和组织的核心竞争力。
其次，要用利益捆绑的形式，在强调员工能力发展的同时，不能忽视利益仍然是第一驱动力，特别是高管和重要岗位骨干，一旦流失对企业影响极大，在利益上要形成共同体，荣辱与共，风雨同舟。要重点奖励核心人员，把大家的利益和公司的利益挂钩;另外通过正态分布的绩效考核，奖优罚劣，形成正向牵引。
最后，企业发展是大浪淘沙式的前进，不能因为人才紧缺就容忍不合格人员的存在，“正反相生”，针对骨干员工和高层团队的保留措施基础上，就必须通过严格的绩效考核进行精简优化，而企业要做的，最重要的是自身发展方向的正确性和发展的速度。
行业在转型，人才也更需要转型才能适应企业的转型需求，越早有转型经验和经历就获得了适应未来的资本和资格，所以一个明智的职业经理人在转型期应把引领未来的产业趋势经验作为第一需求。
