保留轻人才是个挑战
保留年轻人才是个挑战
近日，辉瑞中国人力资源部高级总监牛培娥女士接受了《财经》记者专访。牛培娥女士加入辉瑞已有15年时间，曾从事销售、培训、销售组织效率等不同工作。在专访中，她与我们分享了辉瑞在吸引年轻人才等方面的体会。
《财经》：在过去一年中，伴随辉瑞在中国业务的发展，人力资源管理团队所面临的主要挑战是什么？
牛培娥：辉瑞在中国的业务快速发展为我们带来了很多挑战。随着全球总部对辉瑞中国的期望与重视地不断提升，加上我们业务的扩张，公司对人力资源管理团队的要求也在提高，包括快速招聘并吸引人才、人才保留，以及未来管理者的培养与发展等等。而2010年辉瑞中国与惠氏的合并也带来了人员与组织架构方面的变化。人力资源管理团队如何与公司业务部门一起设计最合适的组织架构与人员配置，并在保证业务继续快速发展的前提下，让这些变化顺利的进行，这对于我们团队和公司都是一个很大的挑战。
另一方面，从外部环境来说，中国经济快速发展，很多公司都把重点转向中国，今年的劳动力市场比较活跃。而在公司团队中，特别是销售团队，年轻员工很多，他们有很多职业选择机会，容易产生流失。所以如何管理、吸引并保留这些年轻的人才是一个挑战。同时，一些关键岗位的中坚力量人才，在国内市场是所有公司都缺少的人才，保留这些人才也是很关键。
《财经》：对于吸引并保留年轻的员工，辉瑞的经验是什么？
牛培娥：我们发现，销售队伍中年轻人才的流失率比较高。为了降低年轻人才的流失率，我们做了一个项目叫“BMW”，即“Best Mics Working place”（最好的一线员工工作环境）。“Mics”是指我们的一线医学信息专员，而他们大多数是年轻的员工。这个项目的目的是通过给他们创造最好的工作环境去保留这些人才。我们做了几件事情，一是对离开公司的年轻人才通过第三方做了访谈，分析他们离开公司原因，以及现在他所在公司吸引他的原因，从而全面分析辉瑞在哪些地方可以去改善；同时我们与现任的、不同级别的一线员工做了大量研讨，分析辉瑞现在吸引他们为公司工作的原因、将来辉瑞应该有怎样的改变来更好地吸引他们。这些访谈与讨论是针对典型人群去做的，而我们也对所有的销售队伍的人员也做在线问卷调查，其中就涉及到大家对把辉瑞建设成最好一线工作环境的建议。
这个项目目前还在进行中，我们也得出了一些关于吸引、保留年轻人才的分析与总结。第一，年轻人才在选择进入或离开公司的时候，首先考虑的是他自身的职业发展。对此我们可以有从两方面去看，一是公司在员工职业规划方面是否可以做得更好、我们现有的职业路径是否与大家很好的沟通了、是不是很好的满足了大家的需求？另一方面，现在的年轻人才机会很多，相对缺少职业耐心，所以对快速晋升的期望也会比较高。第二， 很多年轻人才离开或留在公司的原因源自于他对直接管理者的认可，而这对于管理层来说也是一个挑战。一方面年轻人才对管理者的要求会比较高。同时，公司在快速扩张时，很多新晋级的年轻一线管理者经验还不是很丰富，还需要成长。所以在这方面，我们需要在提升一线管理者时严格把关，并关注他们能力的提升。第三是关于工作压力，很多年轻人才注重工作与生活的平衡（work/life balance），如果他们觉得工作很辛苦，就可能去找一个轻松的工作。所以我们应该考虑，怎样能够让他们工作得更有效，从而能够做到工作与生活的平衡。同时公司也在文化和福利方面关注员工的个人需求。
