人才晋升机遇束
人才晋升机遇束
人是灵性的、可以永续利用的资源，也是一个国家、一个区域、一个组织发展最重要的资产。但是，开发这种资源，投资这种资产，确实是一件非常复杂的事情。在去年的12月18日，曾写下一博文《筷子里面挑旗杆的风险》。最近，在组织选拔干部过程中，有了进一步的认识和体味。
科长提拔之后，出现职位空缺，需要选拔后继者，填补空位子。在一个机关单位内部，这可是一件关系全局的大事。对于单位来说，这是一次机会：可以通过人事布局调整，优化干部结构，激发工作热情，形成有利于单位科学发展的新格局。对于个人来讲，这更是一次机会：人生有限，工作时间有限，晋升机会更有限。再者，晋升职位，不仅涉及本位，还涉及上下左右关系人。晋升的科长，其能力和品质，不仅事关本位职责、本人前程和实际利益，也事关相关者的职责、前程和实际利益。也就是说，人事调整涉及一个群体的“共同利益”。所以，人事调整牵动每一个职员的“神经”。党政机关执掌公共事务，党政机关人事调整，不仅关系群体“共同利益”，更关系“公共利益”，这种人事调整首先要考虑“公共利益”需要。在一个公共机构内部，个人利益、群体利益和公共利益激荡奔流、对撞融合。机构的最高当局需要兼容三者利益，并为最后的决定者。
现在，大小单位人事调整都要讲究个“竞争上岗”。职位出现空缺，符合晋升任职条件、又具有就职意愿的人，自愿申请报名，通过资格审查后，进行竞争演讲，然后全员参与测评打分，然后再根据测评情况确定考察对象、发布考察公告、进行任职考察。因为人事调整涉及群体“共同利益”，所以人事调整期间大家的注意力高度集中。这个期间，也可以说是“关键时期”、“非常时期”。有一个成语叫做“利令智昏”。越是利益攸关的时候，越是暴露一个人品质修养、内在本质的时候。所以，这个时候也是观察人、认识人、考验人最具有“穿透力”的时候。
无容置疑，“竞争上岗”是一种科学的用人机制。现在的问题是，一些人陷入认识误区，思维简单化、机械化，曲解了竞争机制，以致产生恶性误解、满腹牢骚、怨天尤人，甚至情绪失控。其实，在一个公共单位内部，“竞争上岗”并不单是在人事调整期间。倒是相反，等到人事调整期间，上岗竞争过程的大部分时间已经结束!说得再明白点，“竞争上岗”是全天侯、不间断的竞争，大部分竞争不在人事调整期间，而在平平常常的生活中，在日积月累的工作中，在做人做事的一点一滴、一言一行中。一个单位内部，尤其是不足百人的单位，大家一起工作，长年累月，耳濡目染，息息相通。大家之说以认同是“一个单位”，共同的身份只是一个方面，更具意义的是共同的规范、共同的信息、共同的利益。一个单位类似于一个“熟人共同体”。一个人的秉性、人品、本事，单位内部谁人不“知”?谁人不“晓”?而这里的“知”、“晓”，来自“一点一滴”、“一言一行”，大家看在眼里，记在心中，是日复一日，循环累积的结果;这里的“知”、“晓”，来自“素面”而不是“浓妆”，是“玉汝于成”、“千锤百炼”的结果;这里的“知”、“晓”，是“本来面目”，是最天然、最生态的坦露。所以，这里的“知”与 “晓”，具有稳定性、真实性和可信性。因此，应当提炼、升华这里“知”与“晓”的内涵和品质。
当然，这里的“知”、“晓”，也有角度和立场问题。有可能是“意气相投”，有可能是“志趣相投”，也有可能是“利益相投”。大部分是“同志式”的，也有部分是“朋友式”的，但也不排除“哥们式”的，甚至是“帮派式”的。
“同志式”的有益，“朋友式”的无害。但是，“哥们式”和“帮派式”对组织的健康发展危害很大，尤其是在人事调整期间这部分人的活动可能更为活跃。因此，必须保持高度警惕，并毫不留情，坚决予以打击。这也许就是在人事调整期间，要反复强调严肃组织人事纪律，严处串通贿选的原因吧。那些为了自身利益而不择手段，甚至不惜损害群体利益和公共利益的人是“害群之马”、“过街老鼠”，也就是大家通常说的“坏蛋”。我曾多次大声疾呼，反复强调：敢于抓“坏蛋”，善于抓“坏蛋”，让“坏蛋”无处藏身，这是领导者的基本职责。
其实，问题远远不止这么简单。由于多种原因，一个单位内部的人事问题是非常复杂、非常敏感的问题。正式进入单位的职员，无疑是通过了组织遴选，具有相当才能。但是，当人才聚集在一起的时候，形成了新的人事布局和人际生态，在人事布局和人际生态环境演化中，人的品性与才能沿着不同路径发生持久演化。第一种情况是，抢占先机，一马当先，如鱼得水，尽显本领，业绩优异，成为领导身边的红人，大家公认的人才，我将其称为“显才”。在干部任用时，当然要首先考虑使用“显才”。第二种情况是，虽身怀技艺，但缺乏主动，机会不足，大脚穿小鞋，窝心屈才，业绩平平，不显山露水。我将其称为“隐才”。在干部使用时，要考虑给“隐才”创造更多显示才能的机会。第三种情况是，在原来单位有显著表现，是身怀技艺之“显才”，但在进入一个新的单位后，由于人才“扎堆”，不经意间，在小池子里的“显才”到大池子变成了“庸才”。这部分人，需要自我修炼，增强本领。第四种情况是，在人事布局和人际生态演化中，位商意识不足，心无定向，胸无正事，志气漂浮，长期“打游击”，不会“正规战”，我老家人称其为“狗游”。这种人偶尔也会出色表现“一招两式”，令人称道。将其可以叫做 “游才”。人事安排要为“游才”钉锚。第五种情况是，严重缺乏位商意识，胸中无事，手中无活，特别是在经历挫折之后，心态扭曲变形，不知反省反而变本加厉，不按常理出牌，“招式怪异”，招招伤人，导致人事关系恶化，并陷入“智慧陷阱”，这不满意，那不顺心，似乎唯独自己“长得俊”，别人都是“丑八怪”。我将其称为“邪才”。让这部分人“改邪归正”，虽然难度很大，但必须尽力而为之。当然，由于政策原因进入的人员另当别论。一个处于上升阶段，并力图有所作为的组织，需要将每个人的潜力发挥至极致。
