新员工三步实效入职培训

|来源:新高考网

众所周知,新员工是公司的新鲜血液,也是公司的未来。因此,作为打造后备人才梯队的重要一环,新员工的培训应得到充分重视。

事实上,很多企业也都宣称重视新员工培训,并且也做出了努力,但效果却差强人意。新员工往往对公司抱怨连连,甚至主动离开。不断流失的新员工正在拷问我们:如何才能更好地做好新员工的培训?

明确新员工培训需求

一般来说,在对新员工提供实际培训之前,首先要根据新员工的特点,明确他们的培训需求。新员工的培训需求一般呈如下特征:

有强烈融入公司、融入部门团队的欲望;

求知欲望比较强烈,想尽快提升能力以满足工作岗位的需求;

希望尽快做出成绩,体现自身价值,得到别人的尊重。

在此基础上,再对应每一项培训需求,开发设计相应的课程,之后才能进入培训的实施阶段,以及最后的培训评估(见图表1)。

新员工培训流程三步走

培训能否真正落地并产生预期效果,关键是看培训流程设计是否科学。培训流程可分为三个部分:公司级培训、车间/公司主要业务的培训,以及进入部门后的培训(见图表2)。

在这一阶段,需要格外关注的是如何让新员工尽快融入公司,安心地在公司里学习、成长。为此,必须做到在培训中关怀,在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能,轻思想;只培训,不关怀”。具体来说,就是将新员工培训重点放在技术上,轻视思想教育,这导致的结果是员工掌握了技能,但在思想上并没有融入公司,缺乏认同感。刚出校门的大学生具有很强的可塑性,企业要多给他们一些人性化的关怀,让他们快速度过生存期(1~3月),这也是人才梯队建设的重要举措之一。

图表4是某客户在新员工培训中设置的多渠道沟通机制。

车间/公司主要业务培训

为了更好地培养新员工,增加关注度,在车间/公司主要业务培训中,最好采用双导师制度。虽然该制度会增加新员工培养成本,并且存在师生矛盾的培养风险,但是从实施效果上来看,通常是利大于弊。在双导师制中,导师与师傅分别承担了不同的职责(见图表5)。

从导师与师傅的职责中可以看出师傅主要负责辅导新员工在车间/公司专业技能类实习,而导师负责的是员工成长中的关注,主要包括职业规划、思想动态等。

为了使导师制度能够落到实处,新员工培养过程中会定期要求新员工和导师填写培养计划表(见图表6)以及新员工沟通表(见图表7)。

部门培训

进入部门培训后,会经常出现一种不好的现象,即公司层面的培训要求较为严格,但进入到部门后,要求变得松散,新员工能力提升较慢。因此,企业要做好前期的培训计划制定工作,计划要包括培训内容、负责人、预期效果等。

重视培训评估

一般来讲,经过上述三个阶段的有效培训,新员工都能逐渐地认可公司,并很快地进入工作角色。不过,在实践中,一些公司的新员工培训内容充实,形式多样,但效果却不尽如人意。问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好,必须注意以下几个方面:

其一,培训一定要考核,且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训,会使新员工没有学习压力,容易得过且过,甚至滥竽充数。例如,南京某路桥公司的做法比较好,他们会在试用期后让新员工进行自身评估,同时也让上下级对其进行评估和其沟通,使其明白自身能力的“短板”。

其二,分阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后,才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估,不合格者还可以进行补充培训。

其三,对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。

其四,评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法,前期可多采用反应评估,了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估,通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估,即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

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