根治企业培训管理顽症创新的培训模式
大化集团股份公司为提高员工职业技能，纯碱生产工高级工职业技能培训正式开班，来自生产一线的87名化工参加培训。
“培训”到“培训与发展”，再到“学习与发展”，培训被冠以不同名称，其中也反映出管理者对此项工作定位上的细微差别，如同从“人事部”到“人力资源部”和“人力资本部”一样，其背后的含义是从做事上升到管理资源，乃至管理资本这个阶段。对中国企业而言，培训正处于从做事到思考为什么要做这件事的阶段。就培训功能而言，企业培训无非是两大类：纯为业务技能服务的，包括专业技术类的培训，很多企业将之独立出来，做成了培训中心;管理类培训，包括时下的企业大学或企业商学院类的设置。
培训这件事，如果只有一头热，就永远也做不好，只有当受训者认为“这对我有好处”时，才会真正的投入其中。
现在的培训工作吃力不讨好的原因是公司有投入，但员工不认账，究其原因是你总是在推销你自己认为好的东西，从来不考虑你的顾客需要什么，就如那个经典小段子——你送给她一车香蕉，完全感动了你，然而竟不能打动她，原因是她只喜欢苹果啊。培训可以视为一种投资，希望被培训的人有所改变，无论是态度还是思维，或者是行为。可是改变分为两种，一种是由外而内的改变，一种是由内而外的改变，显然，前者是短暂的，后者才是永恒的。以鸡蛋为例，前者得到的是鸡蛋汤，后者得到的是小鸡，价值迥然不同!
所以，要时刻思考：这件事对员工的好处在哪里，他们认可这个好处吗?这就是变被动为主动的思路，这种思路其实也可以运用到HR工作中的每一件事情上去，也就是找到工作的真正价值。每一次培训，不再仅仅抱着完成公司任务的心态去做，而是去寻找真正为员工所需要的，也真正能为他们所接受的形式与内容，包括讲师或促进者(Facilitator)的选择也是很重要的。
真正的学习不局限于请一个老师来讲课，还包括：团队学习、行动学习、内容研讨、同行分享等等形式。将学习纳入到完整培训体系中来，使学习成为一种习惯，使学习成为一种投资，如是，培训工作才算是真正发挥了作用。
