如何破解企业培训三难困境

|来源:新高考网

  如何破解企业培训难题,始终令众多HR经理伤脑筋,也许,我们可以找到诸多理由:老板不够重视、员工不够努力、讲师不够优秀、课程不够理想……然而,一旦理由成为借口,培训的现实价值就沦落成了不得不走的“程序”。

  但是尤其是销售培训,这方面对于企业来说至关重要,举个例子,一家负责销售和市场营销的HR,事业部80%都是销售人员,所以他会特别关注销售方面的培训。但现在遇到一些问题,正在找寻答案。

  第一大难:同一个层级的人员,由于种种原因,自身的素质和水平不一样,直接影响培训效果,有些人会觉得这个培训毫无意义,但有些人就觉得很需要,所以做培训需求调查时,会感到迷惑:究竟这个培训该不该做?

  第二大难:在选择课程时遇到的问题。即使我明确了培训需求,却找不到相关课程。培训公司的课程有其框架,当然它会根据企业的业务模式、特点进行一些客户化的工作。

  这时候需要的是要把一些不同课程综合成一门课,比如说让我们的一些销售经理上有关供应链管理的课程,我希望外部人员能客观和权威地来给他们解释什么是供应链管理,供应链中每个环节都有责任保证供应链的顺畅,然后再附加如何把销售计划做得更准确的内容。谈了三家培训公司,他们都回答说很难,觉得为这个需求去专门开发一门课难度较大,但是有一个公司却给我了满意的答复。

  第三难:目前在做培训中,部门业务主管们意识不到自己本身应该承担的培训责任。他们经常会跟人力资源部投诉,他们的员工哪些技能不行,需要培训,但他们忽略了,其实这些培训责任应该由他们承担,所以如何引导业务主管重视也是一直在思考的问题。

  次培训不可能达到很理想的效果,培训效果是在培训过程中逐渐显现的,而且要在日常工作中一步一步跟踪,才可能达到期望效果。所以不可能要求一个培训公司给你的课程包罗万象,事实上也没有必要。还是应该循序渐进,根据员工实际的技能欠缺,同时和公司需求结合,然后做一个好的计划。所以说不是一次就能把所有员工的问题解决,把需要掌握的技能完全掌握了,这是不可能的。即使参加了一个这样的培训,他们在工作中不去实践和应用,效果也不会理想。

  很多企业喜欢从内部选取讲师,建议是内部讲师一定要选合适的人。内部培训讲师的人选应以任务导向为主,以实际经验为主,要从公司主力部队中选择,因为他们的经验是务实的,而外部讲师讲得再好永远是隔靴搔痒。

  内部讲师最好是部门主管,因为当主管在上课时,他手下的人会站在一个比较谦卑的立场来听。内部讲师的人选一定是愿意与他人分享的人,他不一定是做销售最好的,但必须还可以,最重要的是天生喜欢分享。此时,人力资源部的角色是“搭台”,制定计划、设计课程的框架、选择讲师和安排时间,让不同的人有秩序地进入这个平台“唱戏”或“听戏”。

  从影响力来说,人力资源部门要站在更宏观层面、更高的高度和是否适合组织发展的角度来看问题。接触过一些优秀的HR经理,他们非常成熟,对组织的运作,程序的优先顺序知道得非常清楚,并与各部门的负责人都保持良好的关系,只有营造了这样一种环境,工作才会有成效。

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