HR须知用ORID来促进培训效果转化
培训评估与转化是培训领域的重中之重，彼得?德鲁克曾说过“如果目标没有转化为行动，它们就不算目标，只能是梦想而已”。目前，大多数企业的培训评估依然停留在反应和学习层面，主要聚焦在“开不开心”和“知不知道”的范畴，具有较大的局限性，而实现预期培训效果的关键是行为的转变。
在培训效果转化中，存在着人的认知和行动特征双重阻碍。认知具有选择性吸收和沙漏式遗忘两种先天性缺陷，行动也在习惯的改变和行动的拖延上存在问题。针对以上阻碍，我们可以通过ORID方法实现培训效果转化。
ORID，又称焦点讨论法，由美国教育暨文化局(CulturalAffairs)开发并推行，是一种通过动态递进形式，引导学员逐渐找到关键要点，并制定行动方案的结构化汇谈方法。ORID具体可分为客观性(Objective)、反应性(Reflective)、诠释性(InterPtive)、决定性(Decisional)四个部分，每一部分都有其对应的转化阻碍和工具(见图表1)。
Objective：回顾内容
人具有选择性吸收、沙漏式遗忘、借助信息巩固记忆、再认信息比回忆信息更易等几大认知特点。在客观性环节中，针对这些认知特点可通过引导学员思考“我学到了哪些”，对事实及信息进行诠释。因此，“团队共创法”成为促进培训效果转化的重要途径之一。
团队共创法，是一种群体研讨的脑力激荡方法，在一定程度上可以弥补个体选择性吸收的缺陷，具体可分为内容介绍、头脑风暴资料、组织(分群)、群组命名和赋予群组意义这五个步骤(见图表2)。而其中前三个步骤是更完整地呈现出培训内容要点的关键所在。
内容介绍
培训师对内容回顾的任务进行阐述澄清,“请大家回忆所学内容，并尽量多地进行呈现，要求中立、客观”。
头脑风暴资料
第一步，请学员在十分钟内单独思考，尽量多地写出内容名称，只写代表性的词语即可，不用考虑逻辑、格式等因素;
第二步，在小组内进行分享，每人每次只分享一个内容名称，依次进行，直到小组内所有的观点全部分享完毕,小组选出最重要的三个内容名称，交到培训师手中;
第三步，培训师依次展示和张贴想法，并消除疑义。
组织(分群)
第一步，培训师贴出10张内容名称，请学员对其进行归类合并(合并后，继续张贴并引导分类)，至少合并为5类;
第二步，补充粘贴其他想法。
Reflective：聚焦关键
针对反应性(Reflective)，可以使用聚焦评分法，在所学内容充分呈现的基础上，通过“哪些内容令我印象深刻”的提问，对信息进行重要性评价，聚焦出对自己真正重要的部分。这种方法有助于将有限的精力投入到有针对性的理解和转化之中，弥补“盲目的沙漏式遗忘”缺陷，保证培训效果的最优化。
在具体操作中，学员可对内容要点进行评分(见图表3)，评分为1??5分，依据重要性逐级增加。随后，可选出对自己最重要的一个内容要点，记在纸上。选择的要点数量也可根据课程内容的需要进行调整，如选择两个(含)以上，可将以下步骤重复进行。
InterPtive：赋予动机
针对诠释性(InterPtive)，可通过对聚焦的内容进行经历联想和意义提炼，即“这个内容对我有什么意义”“之前哪些经历与它相关”，在一定程度上加强后期培训转化的行动动机，减弱拖延特性的影响。因此，我们可以选用故事提炼法。
“故事”可以把人们的注意力牢牢抓住，既加深印象，又可以延续记忆的时间。而“故事提炼”，不仅可以帮助学员找到行动的目的，还能够帮助其下定行动的决心。因此，“提炼意义，讲故事”是一种改变人们行为习惯的有效方式。
故事提炼法可以遵循以下三个步骤：
首先，结合自己选出的内容要点，回忆以往经历中能与之联接的内容;
其次，提炼故事对于自己的影响和意义，同时参考三步式结构和粘度要素(见副栏)，编写一个小故事(见图表4);
最后，将写好的故事讲给旁边的伙伴听。
副栏：
1.三步式结构
起因部分，介绍故事的背景、人物和处境等;
经过部分，介绍故事发展的冲突、人物的心理活动和事件的走向等;
结果部分，冲突达到高潮，出现结果，主角总结感受和故事的意义。
2.粘度
如果一个故事能够引起别人的关注，并留下长久、深刻的印象，我们就说“这个故事粘度很强”。这样的故事，往往具备以下六个条件中的一个或多个：
?简洁(“少即多”，简洁的信息往往更具冲击力，也更容易让人记住)
?意外(“出乎意料”，是抓住人们注意力的有效手段)
?具体(人们对细节的信息往往更好奇，经常会问“接下来会怎样呢?”)
?可信(让人们相信故事是记住它的前提条件)
?情感(人大多是感性的，如果你能令其感动，他往往会“记住你一辈子”)
