如何建设对企业发展有积极意义的企业文化

|来源:新高考网

一、文化的意义和企业文化

  文化,就是文明教化,是相对武化而言的,是以相对文明的方式对他人进行教育、引导、开导,以达到改变和影响他人的目的。

  文化,改变和影响的是人的观念和意识。人的观念和意识,影响着人对待事物的心态;而人的心态左右着人工作中的行为趋向和状况;人工作中的行为趋向和状况决定着行为的结果。文化,是通过对人的观念意识的改变——心态的改变——行为趋向和状况的改变,以达到对行为结果的改变。

  企业文化,就是企业以相对文明的方式,针对其内部员工进行教育、引导、开导,以达到提高员工素质和修养的目的。

  任何企业都有它的文化。不论你是否意识到、有无刻意去建设,从企业一出现,它就在教化、影响和改变企业内和进入企业的人。可以说,每个企业的现有文化,都是企业经过长时间的累积而形成的企业形象、规章制度、惯例、成员的言行举止和行为习惯等等的总和。

二、企业文化建设的意义和适用对象

  企业文化的作用和影响是长久的,其效果是潜移默化、很不明显的,常人一般是很难看到它的即时效果的。企业文化的工作做好了,将会使许多现在束缚管理人员手脚、耗费企业内部成员许多时间和精力的重大基础问题,消弭于无形,达到“无为而治”、一劳永逸,只需要很少的维护成本的境地,其效益是难以用金钱来衡量的。如果企业要想上下齐心、长久稳定地发展,应对外部的竞争,企业文化建设就是一项非常重要、必不可少的基础工程。

  “人无远虑,必有近忧。”企业文化建设工作,是只适宜于已无“近忧”的企业进行。

  一家没有前途、没有前景构想、做一单算一单的企业,是没有必要大张旗鼓、费很大精力地去搞什么企业文化建设的,因为它明天是否存在都不知道,搞企业文化建设,就没有多大意义了,只能是为他人作嫁衣。在这样的公司,老板的文化,就是企业文化;老板要求怎样,就得怎样;受不了的话,走人。对于老板来说,主要是运用手腕、心计、权术、感情、眼前利益等来笼络人心。

二三、企业文化建设的实质和核心流程

  企业文化建设,实质上是改善已有的企业文化,以形成新的、更好的、适应未来需要的企业文化。是企业清除过去所形成的文化中不好、不利于以后发展的内容的再焕生机的过程。

  在企业成长、发展的过程中,由于受各种因素和条件的限制,企业或多或少都会有一些不好的东西沉积下来。这些东西,当初可能没有认识到它们的不良影响和副作用,或是由于特殊的原因,为了顾全大局而不得不做出妥协,容许它们存在,以致于形成了惯例。这些东西,对当时的企业来说,有的甚至还有积极的意义。

  当时,随着企业的成长和发展,这些东西,已经成为企业继续成长和发展的阻碍,必须予以改变、清除和解决,否则,企业将逐渐走向衰弱、外强中干。

  比如说,某企业有个技术很全面、很能干,也很肯干,经验又很丰富的老师傅、老功臣,为人也很好,很得人心和老板的信任,从企业成立之始,就在该企业做事,可以说企业原来生产中的各种事情,都难不倒他。但是,由于他的文化较低,只是凭经验做事,对新技术新设备消化慢,难以掌握。如果新东西引进成功后,他在企业中的权威地位就会受到挑战。因此,每当企业引进新技术、新设备时,他都要说风凉话,故意刁难,不肯真配合,甚至偷偷做手脚,阻止新东西的引进,给他上面的各层管理人员都增加了许多麻烦,给企业造成了许多人力和时间的浪费。尽管这样,谁都说不到他,因为他所做的都有理由。这类事情,只要他介入,就难以成功;他不介入,就很顺利。处理他,不仅会影响使用原有设备和技术进行的生产,而且还会给管理者树立很大的对立面。——这可以说是企业文化建设要解决的问题中很典型的一个。

  因此,进行企业文化建设,前提就是要明确:化什么?化成怎样?为什么要化?

  企业文化建设,不能照搬他人的模式,只能参考他人的模式。因为每个企业的情况不同,即起点不同,价值观念不同,要达成的目标也可能有差异,因此,文化建设的过程也就不一样。

  首先需要清楚企业的现状,明确企业存在的弊病、缺陷和不足。在此基础上,通过弊病、缺陷和不足的分析——原因(行为)分析——心态分析——观念和意识分析,来确定观念和意识层面的根本问题,再针对这些根本问题,采取措施,进行教化。这样一点一点、一步一步地,由点及线,由线及面,逐渐将企业文化系统建立起来。

四、如何进行企业文化建设

  人,尤其是中国人,普遍存在一种心理缺陷:只想听赞美的好话,而不愿听反映实际问题的实话。好像别人不说存在的弊病、缺陷和不足,弊病、缺陷和不足就不存在了。有两句成语典故,非常形象地反映了这种心态和行为——“掩耳盗铃”、“一叶障目”。

  进行企业文化建设,首先,老板和高层,认识要统一,要能够正视弊病、缺陷和不足,正确对待暴露出来的问题,而不要掩盖问题,否则,企业文化建设,就会缺乏明确的目标,而陷入盲目和流于形式。

  其次,要明确企业未来对人员的要求,以及未来发要求与人员现状的差距。

  再次,要作为一个项目,由专人来进行。要有长远的眼光和全局观念,进行整体规划,有计划地进行。不能想到那就做到那,尤其不能为了如期出期刊而乱拉文章凑数。

  企业文化建设,是一项非常繁杂、需要耐心、且很费时间精力的工作,有很多事情需要做,尤其是先期的分析和设计工作,需要的人员虽然不多,但却不是随便抓几个人就可以做得了的。它要求从事者对行为心理学有很深的研究和很丰富的实践经历、亲身体验,光有行为心理学的理论知识也是难以胜任的。从传统文化的角度来讲,胜任这方面工作的人,需要有“知己知彼,将心比心”、善于理解他人的日常行事习性;能够“知微见著”,从日常不起眼的小事情,看出潜伏的问题,将问题消灭在萌芽状态;能够经常站在别人的角度来看问题。一个狂妄浮躁、目空一切、过于自信、将这事看得很简单的人,是做不好这工作的,就算他的笔杆子再好,再能干,也没有用。他可能是瞎忙瞎做,而难以达成改善人的观念和意识的效果。

  企业文化建设的实际工作内容,主要就是琢磨如何改变人的观念和心态,这很类似于以前国企的政治思想工作。其主要差别是:以前国企的政治思想工作,个别性强,普遍性的东西东西很空洞、枯燥,多是处于被动的境地。而企业文化建设,应该是一项主动性很强、预防性、建设性的工作。以前真正用心做过一段时间基层政治思想工作的人,或做过调解纠纷之类工作的人,从事企业文化建设方面的工作,应该说是具有比较好的基础。

五、企业文化建设应特别的注意事项

  值得注意的是:企业文化最重要的不是企业的期刊杂志宣传栏,而是期刊杂志宣传栏等的内容、内涵。期刊杂志宣传栏只是它的形,而不是它的质。不要把企业文化建设,演变成企业办期刊杂志宣传栏等外在形式,而不考虑所发的资料对阅读者会有什么样的心态影响,是否会产生负面影响,是否会有副作用,是否有利于企业文化的建设。

  当然,期刊杂志宣传栏等,是进行企业文化建设、普及和推广企业文化非常好的方式,但对于中小型企业来说,实在没有必要,普及和推广的方式有很多。

  我留意过不少企业招聘从事企业文化方面的人员,实质上,它们所要的仅仅是从事文字编辑方面的人员,而不是真正从事企业文化研究的人员,不是要那些对问题能够深入分析到观念、意识层面,知道怎样去影响、改变人观念和心态的人。它们所关注的只是你有没有做过文字编辑工作,有没有排过版。它们的企业文化,注重的是形,而不是质,多是装门面的。它们的企业文化建设,所要的是企业在外表上看起来冠冕堂皇,有期刊杂志宣传栏,重视企业文化。至于这些期刊杂志宣传栏能起的什么作用,起多大的作用,有无反作用,却很模糊。建立这样的企业文化,费时费力,对企业内部的意义实在不大,只能是一时哗众取宠、唬唬企业外部的外行人罢了。

  一定意义上讲,期刊杂志宣传栏等有形的东西,只是企业文化的载体,是企业文化表现的一些形式和工具,其本身的意义,只是让人们能够方便地接触到企业文化。并不是企业文化。期刊杂志等的内容——主张和观念等,才是企业文化的有机部分。

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