绩效工资标准
1、 把绩效和工资挂钩是否合理?
2、 如果合理，应该如何发放?
针对第一个问题，我个人认为，企业把员工的绩效和工资进行挂钩是合理的。这一点，我们要从市场的角度看问题。从本质上讲，企业与员工之间是商业合作的关系，员工用自己创造的价值交换工资，员工创造的价值越大，拿到的工资越高，反之亦然。因此，将员工的绩效与工资挂钩，是确保这个交换过程对双方都公平的手段。如果不管员工做到什么程度，都可以全额拿到工资，这对企业是不公平的。实际上，大部分员工可以接受将绩效与工资挂钩，关键是如何挂钩，这就是我们要回答的第二个问题。
1、 绩效工资在岗位工资中所占的比例应该是多少?
2、 绩效工资发放额度与绩效得分的对应关系是什么?
3、 绩效工资的发放周期如何确定?
在企业中，针对不同层次的员工，以上三个问题的答案是不同的。简单来说，我们可以把企业的员工分为三类：基层员工、中层经理、高管和总经理。接下来，我们把上述三个问题结合员工的层级作一个解答。
针对绩效工资的占比问题，基本原则是：员工职位越高，影响力越大，越需要绩效导向，绩效工资占比越高，参考比例如下：
基层员工绩效工资占比15%?20%;
中层经理绩效工资占比20%?30%;
高管和总经理绩效工资占比30%?50%;
不同企业可以根据所属行业和公司现状对比例进行适当的调整。
在确定绩效工资发放额度与绩效得分的对应关系时，基本原则是：员工职位越高，绩效工资额度越大，员工重视程度越大，因此，对于基层员工，绩效工资起到底线预防作用，对于中高层，绩效工资兼有激励作用，也就是说，基层员工达到绩效底线就可拿到满额的绩效工资，而中层和高层根据情况划分绩效工资的层级，参考比例如下：
基层员工：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效得分≥70分，绩效工资发放100%。
中层经理：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效得分70分?80分，绩效工资发放80%;绩效得分≥80分，绩效工资发放100%。
高管和总经理：绩效得分<70分，绩效工资为0;绩效的烦恼70分?80分，绩效工资发放80%;绩效的烦恼80分?90分，绩效工资发放90%;绩效得分≥90分，绩效工资发放100%。
不同企业可以根据所属行业和公司现状对发放比例进行适当的调整。
基层员工：月度发放;
中层经理：月度或季度
高管或总经理：季度或半年度
针对上述三个问题的解答，可以最终汇总成一个表格，这样可以更加清晰的理解绩效工资的发放办法：
层级 | 占比 | 绩效评估分数A | 发放比例 | 发放周期 |
总裁、高管 | 30%-50% | A≥90 | 100% | 季度/半年 |
80≤A<90 | 90% | |||
70≤A<80 | 80% | |||
A<70 | 0 | |||
部门经理 | 20%-30% | A≥80 | 100% | 季度/月度 |
70≤A<80 | 80% | |||
A<70 | 0 | |||
员工 | 15%-20% | A≥70 | 100% | 月度 |
A<70 | 0 |
最后，我要强调的是，对于大多数员工而言，绩效工资真正起到的作用是底线预防，也就是说，防止不创造价值的员工行为。要想最大程度激发员工的潜能，单凭绩效工资是不够的，还需要综合运用多种激励模式，比如绩效奖金、绩效加薪、行动积分等。
1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度，是每一年都有的浮动薪酬，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨?是否有利于实现企业的战略目标?是否能提高企业的绩效?只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。
