教师涨工资最新消息
传闻称2016教师工资改革方案基本敲定，教师涨工资或将全面启动。下面是相关内容，仅供参考。
根据教育部网站消息，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题评估报告近日公布。这份报告由北京师范大学中国教育政策研究院受托完成。报告指出，与其他行业相比，中国教师工资不高、工资增长幅度低，未能反映出教师作为专业人员应具备的地位待遇。
这份由第三方研究机构受托完成的报告，经教育部公布，至少表明决策部门已经认同报告给予的判断以及为此提供的政策建议，改善教师待遇也因此有望在未来的一些年头内取得较大进展。
报告分析教师队伍建设面临的新形势时指出，提高教育质量，提升全民族的人力资本素质，是未来五年的重要任务，这对教师队伍建设提出了更高要求。
但是从目前看，教师队伍建设仍存在着一些薄弱环节。
我国教师工资不高，工资增长幅度较低，职业成就感和社会地位甚至发生滑落，这些现象并非是在近几年才刚刚出现，相关的教育学家、社会学家和公益组织也在陆续不断提出警告。尽管各级地方政府对此给予了响应，相继出台了提高教师待遇和其他综合保障的政策，但受制于地方财力，并未彻底扭转局面。这不仅影响到教师队伍的稳定，而且很大程度上降低了教师队伍特别是中小学和学前教育机构吸引优秀人才加入的吸引力。
如果始终无法实质性的解决这方面问题，必然会妨碍教育质量的提升，更可能贻误“互联网+教育”、数字时代转型的宝贵机遇。
这个报告和近期频频发生的教师罢课要求涨工资的事件是吻合的，也和我们对教师精打细算生活的印象是一致的。
针对于此，在报告中提出了下一步的建议：全面推开中小学教师职称制度改革，科学设置教师职称结构比例以及不同学科、年级之间的职称等级。健全教师工资保障长效机制，保证教师工资水平稳步增长。改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。
但是报告中的建议，真的能提高教师的工资吗?真的能让教师工资反映出教师应具有的地位和待遇吗?真的能使教师乐于终身从教吗?
报告中关于增长教师工资的建议主要有两方面：一方面是关于职称结构的调整，另一方面是绩效工资的比例。
职称是教师职务的名称，是一种岗位设置，其比例基本上是固定的。以高校为例，教授、副教授、讲师基本上是1：3：6的比例。而现在教师工资收入中，职称工资以及以职称为标准发放的绩效工资和其他福利奖金占教师收入的绝大部分。也就是说，有职称比例的限制，教师工资就不可能普遍性的提高，即便教授和高级职称教师工资定的非常高，这也和普通教师工资没有太大的关系。由于教师群体中低职称过多，这是导致教师工资水平不高的主要原因。
在报告中固然提出了要科学设置教师职称结构，但是却无法也不可能改变教师高、中、初级职称的比例。也就是说在职称工资没有取消之前，教师的工资水平不可能得到大幅度提高。
或许有人会说，报告中不是还提出了“大幅度提高教师工资中绩效的比例”吗，这会使得职称工资在教师工资中的比例下降。如果有人这样认为，这说明是没有参与过教师绩效的具体制定。
从理论上，把教师工资分为职称工资和绩效工资两部分，提高绩效部分的比例，就是让能者多劳，多劳多得。但是在实际操作中却非如此。比如高校在进行教师绩效奖惩规则的时候，会把国家重大项目的申报和获得作为绩效进行奖励。但是很多国家项目却有职称和学历的限制，事实上这些绩效只能教授们才能得到。在中小学也存在类似的问题，制定绩效工资规则的基本上是教授和高级职称的教师和行政管理人员，其制定的规则自然而然倾向于高级职称的教师群体。所以说，当前的绩效工资是基于职称工资基础上的绩效工资。
教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任务很难真正意义上给予量化，量化后对教育的冲击非常巨大。基础教育长期以来用升学率作为发放奖金的依据，使得应试教育愈演愈烈;高等教育把科研根据期刊等级进行量化，使得高校科研论文化，教学放羊化。
从某种意义上，绩效工资更容易对教师的行为进行引导，使得教师丧失自主思考问题的能力。尤其是当绩效工资发放的规则由小范围制定之后，就形成了内部工资再分配，使得学校内部教师之间、高级和中低级教师之间产生矛盾。此时绩效工资不再是经济问题了，而变成了政治问题。而“大幅度提高教师绩效工资”可能会演变成为大范围内教师之间的政治斗争。
更何况，大幅度提高教师绩效工资比例也只能加剧教师之间的工资差异，而没有办法提高教师整体工资水平，甚至使得本处于低工资水平的普通的低职称教师变得更加贫困。
此前曾有专家批评指出，教师绩效工资制降低了学校管理体系之中的教师地位，增强了校长及地方教育部门的权威，让职工代表大会、教师代表大会及相关的工会组织的权威和作用被瓦解。如果在现有基础上进一步提升教师工资绩效部分的比例，甚至是“较大幅度”的提升，必然将使得上述问题变得更为突出，非但无法让教师感受到切实的尊重，而且即便部分教师的待遇实现大幅增长，也将不得不按照领导指派和考核指标等“指挥棒”的导向，疲于奔命。
所以说，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中期评估教师队伍建设专题评估报告中，看到了教师工资水平低的病症，却没有下对药方。没有认识到造成教师工资水平低下的根本原因是“按职称分配与按劳分配”之间的矛盾，更没有认识到绩效工资所带来的教育风险和政治风险。这使得教师长期处于压抑和“竞争和升级”的残酷的教育生态之中，更无法使得教师产生长期从教和终身从教的想法。
综上可知，要想使得教师获得和其专业水平一致的地位待遇，或许只有取消职称工资和绩效工资才能得以保障。
