美容院岗位工资和绩效工资的比例设计

|来源:新高考网

工资是一个很敏感的话题,可是工资的设计如果不合理往往会让很多的员工都提及工资的问题,那么要如何避免这类的问题出现呢?关于美容院的岗位工资和绩效工资又要怎么设计呢?小编介绍!

在设计美容院的岗位工资和绩效工资之前,我们需要全面地了解薪酬设计的一些基本原理:薪酬本身是员工因为工作付出所获得的报酬。

非经济性报酬包括:精神、心理与情感满足、工作环境和发展机会。

薪酬设计可以因为公司所在的行业和地域有所区别,但是还是有原则可以遵循的。她的基本原则有五点:

公平原则:对于员工不同工种不同能力有否区别?结合美容院具体实践,美容师、美容顾问、管理人员的工资怎样才能平衡?

竞争原则: 和同行相比,薪资水平有没有竞争性?能否吸引到需要的人才?通常品牌越知名,相对薪资越偏低;越不知名,越需要高薪聘是干好干坏一个样?还是能通过业绩获得回报?这种标准能达到吗?还是大部分人都是平均数,缺乏竞争力?

经济原则: 薪酬的支出是否符合公司的发展原则?有没有为公司发展预留空间?还是高工资高提成,已没有发展余地?

合法原则: 工资的构成和支付是否符合国家法律?不要拒绝支付养老保险之类的福利薪资,除了缺乏稳定带来的不安定因素,福利能在合理的薪酬中充当稳定员工的重要角色。

工作导向的薪酬结构: 以办公室文员为例,完成基本工作,比较稳定,侧重岗位要求的基本素质。

技能导向的薪酬结构: 特别看重美容师的手法和技巧。比如,美容师的基本工资部分加大,求稳定,美容师就不易流动;分级别上岗和考核,就容易把工资与进步水平挂钩。当然后面要求考核制度的支持,而不是感情判断。

市场导向的薪酬结构:比如看重顾问的销售技巧,注重业绩,就可以在提成部分加大比例,鼓励多销售。下面是销售导向的工资结构举例:

那么,我们再看下面七种工资结构的基本设计:它可以为我们确立不同岗位之间的工资构成比例,从稳定性和适用性的角度我们可以将美容院的岗位分为不同的侧重,分别按弹性,稳定,调和来设计。对重要的岗位,稳定原则为重,加大基本工资比例;不怕流动,绩效工资占绝

大部分比例;既想稳定,又想创业绩,以调和原则为主。

从上面的探讨中可以发现,现在有的美容院的提成和工资制度的比例有问题。

工资不管什么岗位都以提成为主要构成部分,甚至有些美容院采取无底薪的薪酬制度,这就鼓励了临时心态,制造了不稳定因素。我们建议工资水准一要看当地工资水平,二要看岗位要求。服务性的技术岗位基本工资比例要高些,以稳定这部分技术骨干;销售前线的人员基本工资可以低些,提成可以适当高些,这样能激励业绩提高。办公人员的工资和一般行业水准差不多即可。虽说工资可以按基本工资+提成+福利十全勤奖采做,但是其中的侧重点应该不一样,否则,就会造成留不住人的暂时性薪酬体系,对发展不利。

特别提示:工资制度轻易不应该改动,一动就要考虑后果。设计薪酬时忌讳一拍脑袋就做决定,老板要先考虑工资在经营投资中的百分比,仔细考虑企业长期发展和近期经营情况,当然这也涉及到企业的文化导向问题,然后再根据利润比例决定奖金提成比例。现在我们犯的错误,是因为不懂得管理而设计工资,因此交出数额巨大的学费。一个普通的高中生在美容院每月凭着8万元的销售额工作拿到了8000元以上的工资,这是因为她的销售技巧很好吗?同样年龄的大学生在一个月销售额高达500万元的贸易公司工作,他的月收入才有2500元。在这样的情况下,美容院却还是留不住人。这种比较,说明了美容院的薪资设计有问题,老板缺乏管理经验,甚至还没有成本核算观念。相比之下,美容院因为管理不正规而交出的学费十分惊人。

不能犯的错误:赠礼,打折,免费统统上,不停地用增加客户量和高提成来片面刺激业绩。看上去销售额很高,员工也拿得多。实际上,假如不消耗,三个月以后,我们的负债就很惊人。员工因为收入降低,会考虑去另外一家提成更高的美容院,更别提一味促销给客户带来的厌恶和反感了。

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