集团人力资源部年度规划(四)
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、明确绩效考评目的
（）为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（）考核结果供生产、供应、销售、技术、质量、物流、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
、绩效考评原则
（）对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能加入考评组内个人看法和因素。
（）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
、绩效考评对象
考核体系将对两大块进行考核，首先是部门考核，部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标，具体的考核方法将使用目标管理，所有的指标必须非常的量化，可以用数字进行表示，并用分数的形式进行考核得分，考核将以全考核贯穿全，结合终考核。个人部分，将主要考核以下人员：公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司质量人员、公司一般销售人员、公司生产人员等，所有的考核将分为月度考核，考核贯穿全，考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。
、绩效考核的步骤
首先，设定工作的标准，确定各部门的关键绩效指标，并制定出每个部门每个员工的绩效考核表；
其次，根据工作标准对员工的在考核周期内的工作表现进行评价，可分为自评、直接上级考核、再上一级审核或是可采用度考核；
最后，考核结束后要给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。
、绩效考核的内容
日常工作的考核条款一般以岗位职责的内容和考核周期内下达的目标任务完成情况为准，工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，工作热情是行政人员的一个重要指标，而工作细致可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入工作态度的考评内容。不同的考核对象将会有不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
、考核的数据支持
考核指标和企业战略要结合起来。在设计考核指标时，重点在于设计首要指标和次要指标。而且，考核的数据来源的准确性和可靠性，对于考核体系的执行和良好运转有着举足轻重的作用。因此，公司各个数据提供部门，如财务部数据的完善和准确，直接关系到考核的效果实施。
、绩效考核结果的反馈
在绩效考核结果确定后，应该对考核进行反馈，让被考核员工对该反馈能够充分理解；员工接受该反馈；而且使该反馈可以对员工的行为改进有所帮助。
六、形成顺荣公司企业文化，建立企业文化体系，
