HR职业生涯发展：向左走，向右走？(一)
在智力资本主导企业核心竞争力的知识经济时代，“人力资源”如日中天之势为世人所瞩目。但与之不相匹配的是，人力资源经理不仅没有执掌企业战略决策的权杖，相反却遭遇到个人职业晋升的命运天花板，在企业内扮演“打杂工”或“搬运工”角色的不在少数。那么，HR该如何规划自身的职业发展之路呢?
HR的命运天花板
事务性的工作以及间接化的绩效使HR经理根本无法与成绩显赫的业务经理相抗衡，这也是导致HR经理现实角色与理论角色存在巨大反差的根源所在。从理论上讲，作为员工潜能的挖掘者和企业核心竞争力的培育者，HR经理应毫无争议地归属企业的核心决策层，成为CEO的左膀右臂。但从现实来看，不管是受历史遗留因素的影响，还是受企业最高领导者的认识限制，抑或是受自身能力的制约，HR经理都无法完全摆脱“勤杂工”的阴影，真正能够“参与企业战略制订”的可谓凤毛麟角。
某研究机构所进行的一项调查显示：仅有18%的被调查者认为HR部门已成为企业的战略合作伙伴，而56%的被调查者认为HR部门在短期内不可能成为企业的战略合作伙伴。
再者，事务性的工作当然不像开发市场那样充满挑战与压力，这让HR经理比其他部门的经理更容易染上职业倦怠症，显得激情与干劲明显不足。从美国的一项调查资料我们可以看出HR经理晋升的尴尬：在4000多个被调查企业的高级决策层中，担任过营销经理的占18%，做过财务经理的为40%，而出身人力资源经理的仅有1位。即便是在跨国公司，HR的境遇也不容乐观，就像阿里巴巴副总裁邓康明所说的那样，“在跨国公司做CHO，你根本无法与鲍尔默、盖茨、韦尔奇这样伟大的人物亲密接触”，“你生活在一个完全没有想象力的职业圈中，你为你的未来感到窒息”。
企业经营的目的是现实利润最大化，但HR经理在执行人力资源策略时往往会有意无意地忽略企业经营的最高宗旨，在“人性化管理”与“控制成本”之间做出令老板不满的决策。所以，在很多业务出身的老总和高管看来，“HR经理不过是些热衷作秀、喜好‘忽悠’的文人墨客”。“不顾业务!不管成本!要HR干什么?”经济危机爆发，一些自以为高枕无忧的HR难逃被裁的宿命。
受业务精英排斥，遭遇命运天花板，这其中既有世人的偏见，当然也与HR经理自身的修为难脱干系。要执掌战略权杖，必须要有战略视角以及把控战略方向的管理手段。但不幸的是，相比大工业时代的行政人事经理而言，尽管时代已交由智力资本统治，但很多HR经理的自身素质并没有随时代主题的变迁而获得质的提升。试问，面对不具备战略管控能力的HR，要对全员负责的CEO能够与之商讨关乎企业生死存亡的战略话题吗?难怪一些业务人员会发牢骚：“人力资源部的那些家伙到底是干什么的，简直一帮大仙啊!”
HR的职业出路
客观地说，短时间内改变人们对HR的偏见不太现实，那么，HR该如何通过“弃暗投明”式的职业规划实现自身价值的最大化呢?
作为HR，要规划自身的职业发展，首先必须搞清楚四个方面的问题：第一，个人的人生追求是什么?或者说，家庭、名声、事业、金钱，你更看重哪一项?第二，为实现自身的人生追求，你具备哪些特殊才能?第三，你希望在哪种工作环境中工作?或者说，什么样的工作氛围让你感觉如鱼得水?第四，目前你正处在职业发展的哪个阶段?在这个阶段，你碰到的最大瓶颈是什么?在深入思考了上述四方面的问题之后，你会发现，人力资源管理的职业天空还是相当广阔的。
其一，顺着正统的职业阶梯，从人事助理到人力资源总监，有很长的路要走。客观地说，HR的从业门槛并不高。对于比较初级的人事助理岗位来说，即便是没有接受过系统的人力资源课程学习，在短时期的培训后也完全可以胜任。正是基于此，很多外企在招聘人事助理或人事专员时，根本不考虑应聘者的专业，而是更愿意在一张“白纸”上雕琢。
