终止患病职工的劳动合同应否支付医疗补助费
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周先生是某车辆公司员工，研究生毕业后于2011年7月入职该公司工作，双方签订了为期5年的劳动合同，合同期限至6月30日。
3月，周先生经医院诊断，患上了肺癌，一直休息治疗。5月，经当地劳动能力鉴定委员会鉴定，周先生为四级伤残，完全丧失劳动能力。但是由于工龄和年龄的问题，周先生不符合当地的病退以及退职条件。
6月30日，周先生的劳动合同期限届满，鉴于其医疗期也已经届满，公司决定终止双方的劳动合同。对于经济补偿金，公司内部没有异议，但在是否应支付医疗补助费这一问题上，公司内部产生了分歧。
那么，终止患病职工的劳动合同，应否支付医疗补助费?
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医疗补助费是指用人单位与劳动者解除或终止劳动合同时，对于医疗期满尚未痊愈或者已经丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，除经济补偿金之外，另行向劳动者支付的用于其继续治疗的费用。根据劳动关系终结方式的不同，医疗补助费分两类：一是在劳动合同期限内解除劳动合同的医疗补助费;二是在劳动合同期限届满时终止劳动合同的医疗补助费。
关于解除劳动合同的医疗补助费
其法律出处为劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。该《办法》第6条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”根据这一规定，在劳动合同期限内，用人单位因医疗期期满而与劳动者解除劳动合同的，无论劳动者是否丧失劳动能力，用人单位都应当支付不少于本人工资6个月的医疗补助费。
关于终止劳动合同的医疗补助费
劳部发〔1996〕354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。”如果按照这一规定，当劳动合同期限届满时，对于患病或非因工负伤的劳动者，无论其病情如何，也不管其是否丧失劳动能力，用人单位都应当向其支付不少于6个月工资的医疗补助费。
这样的规定，对用人单位来说显然不公平，且容易导致劳动者违背诚信原则而骗取这一待遇。因此，原劳动部此后特别下发了劳办发〔1997〕18号《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》。该《通知》第2条规定：“354号第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1-4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”根据这一规定，只有当劳动者患病或非因工负伤、部分丧失劳动能力的，方可享受医疗补助费(注：1-4级的伤残职工，如果不能办理病退退职的，用人单位终止劳动合同，也应当支付这一待遇)。
综上所述，《劳动合同法》中虽然没有关于医疗补助费的规定，但是由于上述两个规章、文件尚未废止，用人单位在解除或终止患病或非因工负伤职工的劳动合同时，仍然应当按照上述规定支付医疗补助费。
当然，关于医疗补助费的支付是否也像经济补偿金支付一样，存在分段确定的原则，实践中也存在争议。《劳动合同法》第97条第3款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”因此，经济补偿金的支付采取分段计算原则。据此，有观点认为，医疗补助费是依附于劳动合同解除或终止而产生的一项待遇，与经济补偿金性质相似，因此应当执行分段计算原则。即2008年1月1日前入职的劳动者，劳动合同解除或终止时，可以根据规定享受医疗补助费;2008年1月1日之后入职的劳动者，则不享受这一待遇。
经济补偿金与医疗补助费是两个不同的待遇，且法律对医疗补助费是否分段计算没有相关规定。因此，无论患病或非因工负伤的劳动者何时入职，劳动合同解除或终止时，都可以根据规定享受医疗补助费。
值得注意的是，医疗补助费的支付问题，地方法规或规范性文件已经做出规定的，可以执行地方规定。
本案中，公司虽然是在劳动合同期满且医疗期期满时终止劳动合同的，但是由于周先生已经完全丧失劳动能力且无法办理病退或退职，单位应当给予相应的医疗补助费。
