在人事编制工作会议上的讲话 推进人才战略的实施,对于人事部门来说,必须树立新的人才观,要着眼于国际国内的大背景来思考和开展工作,着眼于推进和实现*的跨越式发展来思考和开展工作。我国加入世贸组织,标志着我国进入了一个宽领域、全方位、深层次的对外开放新阶段。与此同时,我国的改革也将进入一个新时期。人事编制部门要适应这个要求,更好地服务于对外开放,必须造就一大批与之相适应的人才,必须不遗余力地加强人才的储备,否则,我们就不能在激烈的竞争中争取主动。在这里,很重要的是要深刻理解和认识人才的概念。根据我自己的理解,我提出一些看法与大家同商讨。首先,人才不等同于人力资源。人力资源是个大概念,人才是人力资源中的一部分。人才是对一个国家和地方或一个部门、单位或组织的生存发展起关键作用的稀缺的人力资源。人才战略不是一般意义上的人力资源战略的概念,是突出发挥稀缺部分人力资源的战略。不要把人才泛化,泛化了实际上就不是人才。我们说人才,是指起关键作用和稀缺的,这两个条件应同时具备,缺一不可。一方面,他对一个组织和单位的生存与发展起关键作用,而不是一般性的作用;另一方面,他又是不可替代的。这样才能体现我们常说的人才难得。人才怎么评价,决定于使用他的单位或组织。如果离开了这个人,这个单位的生存与发展就受到影响,而且这个单位再找这样的人不容易,这个人对这个单位来说,就是人才,在这个单位起关键作用,是稀缺的、不可替代的。只有坚持了这个观点,我们才能知道人才的可贵。其次,人才不等同于知识分子。我们人事部门搞人才统计,往往是按照中专以上学历和初级以上职称的标准来界定的。知识分子表明的是受教育程度的概念,不能简单地把人才与知识分子划等号。因为并不是所有的知识分子在你这个组织中都能起关键作用,都是不可替代的,是稀缺的。知识分子是另外一个划分人群的标准,也是个大概念,人才是知识分子中的一小部分。所以,不能简单地用学历、职称来评价他是不是人才,关键还是要看他在这个岗位上发挥的是什么作用。因此,不能以职称、学历定人才,要以作用来定人才。现在许多单位一谈到人才,往往都是以学历和职称来衡量的,有多少硕士,有多少博士;本科生比例占多少,专科生比例占多少;高级工程*有多少,工程*有多少等等,这只能说明一种身份。近几,不少地方出现了“人才高消费”的现象。有的单位不管用得上用不上,进人一律要求有本科以上学历或者副高级以上职称。实际上这是对人才概念的一种“误解”。说到底是对人力资源的一种浪费。学历和职称反映的是知识水平、学识水平,学历标准并不等于人才标准。特别是在知识经济时代,知识更新的速度不断加快,光有学历和职称而没有真正的本事,怎么能够算是人才。所以,人才和知识分子的概念是不同的,是不是人才,关键要看能不能发挥作用。我这样讲,并不是要改变人事部门对于人才的统计标准和统计口径,只是想提醒大家注意区分人才和知识分子的概念,以便在实际工作中更好地发现和使用人才,真正发挥人才的作用。三,人才不等同于官职。不是谁官大了,谁就是人才;不是说官职高了,本事就大了,而是只有本事大了,才能胜任更高的领导职位。比如,一个单位换一个领导后,工作马上有起色,能说这个单位的前任是人才吗?不能简单地把官位等同于人才的概念。前不久召开的全省经济工作会议,云坤同志的讲话特别谈到了解放思想,深层次障碍有三个方面,其中一个是官本位思想。有官本位思想的人,就轻视知识、轻视人才。因为他看重的是官位,是以官为贵,以官为荣,以官为尊。这样一种观念是与尊重知识、尊重人才格格不入的。所以,我们人事部门做工作要特别注意自觉地去抵制官本位思想的影响。人事部门要解放思想首先要破除官本位的观念。我讲这些,就是想请人事部门的同志把人才的概念搞清楚,在推进人才战略实施的过程中,统一思想,协调动作,突出重点,取得成效。 机构编制工作也是实施人才战略的重要组成部分,工作中有一个准确定位的问题。机构编制管理属于行政管理体制的范畴,也是上层建筑,要随着生产力的发栈断改革自身不适应的部分。但是,机构编制管理也有相对稳定性,不能随意地调整,而且管理要逐步规范化和法制化。机构编制的管理和改革,既是政治体制改革的重要内容,又是经济体制改革的重要内容。经济体制改革有两大内容:一个是所有制结构和实现形式,一个是经济管理体制。经济管理的主体是政府,政府的机构改革、职能转变、编制的确定涉及到经济管理体制的内容。我们国家偏重强调机构改革是政治体制改革的组成部分,比如,十三大报告就是这么强调的;有的时候把它放到经济体制改革中来讲,主要解决国家管理经济的体制问题。所以,随着应对入世的需要,我们把政府的职能转变和管理方式的改革,上升到更重要的位置了。这样机构编制的管理和改革就显得更加重要。从来看,机构编制管理部门的主要任务是推进政府职能转变,促进政府管理方式的改革。特别是我国加入世贸组织以后,如何使我们的政府适应世贸组织规则的要求,这是一篇大文章。应对入世的措施,机构编制部门要积极参与进去,不要认为与你们无关。要主动地研究这个问题,包括研究职能、编制管理上怎么能更好地应对入世的需要,特别是要深入研究入世对我们政府的职能和管理方式提出了哪些新的课题,如何去应对。再一个就是编制管理的任务也是很重的。现在往往是刚刚完成一轮改革,接着就是机构编制的膨胀,然后到了一定时候再来一次改革,这其中很大的一个问题是编制管理缺乏硬约束,与我们具体的管理机制不健全、法规不完善有关,也与我们管编制工作的随意性太大有关。将来要上升到法制化管理。另外,要从源头上研究控制编制的办法,比如,要与财政供养的人挂起钩来,编制与财政实现计算机联网,从源头上、机制上约束它,实现管理规范化、法制化。 为了做好人事编制工作,实施人才战略,我再讲几点具体意见。 一、要进一步解放思想 我国入世以后,人才竞争更加激烈,一些发达省市纷纷提出建立国际人才资源高地和国内人才集聚中心,下大力量争夺人才特别是高层次人才,这对于我们这个欠发达的省份来说,面临的压力较大,应对这一挑战,首先要进一步解放思想。 关于解放思想,云坤同志在全省经济工作会议上做了很深刻的阐述。特别强调要重点突破束缚我们思想的“三条绳索”,从涉及影响的范围来看,一位的是小农意识,二位的是计划经济思想,三位的是官本位观念。结合人事部门的实际,我觉得,主要应克服以下四种观念。 一,要克服轻视知识的观念。知识是人才之本,重视人才必须首先重视知识。虽然尊重知识、尊重人才已经提出好多了,但真正体现在实际工作中还有很大差距,其本质上就是轻视知识。人才能否留住和吸引来,关键在使用。好多人才外流,就是因为没有受到重用,没有发挥他的作用。归根结底这也是轻视知识的表现。近 来,我们在人才方面出台了许多鼓励政策,但有些落实得并不好,有些人才在单位发挥不了作用,有的科技人员特别是出国留学归来人员创业艰难,得不到理解和支持,有些有市场前景的科研成果不能有效转化,这也是轻视知识的结果。这些问题应当说在我省表现比较突出。我们省的人才和经济的融合度低,经济发栈快,与此有直接关系。所以,一定要首先从观念上认真加以克服。 二,要克服论资排辈的观念。这是个老问题,也是个新课题。尽管我们力求通过建立公开、公平、公正的择优竞争机制,破除论资排辈的落后观念,大胆启用新人,但实际上很难完全做到,一些传统的东西往往还是紧箍着我们。比如,在人事安排上,往往要搞些关系平衡、迁就照顾,考虑人家等了那么多了,排队也排到他了,资历也够了,该轮到了。这在机关表现得很明显。在科研院所和大专院校也有表现。我刚才讲了,资历、经验是可贵的,但是它不能代替新的知识。现在做领导人,经验决策越来越让位于科学决策。因为,现在我们遇到的问题不是过去经历过的问题,而是过去没有经历的问题,是新出现的问题,是新情况、新矛盾,在这个问题上谁也不能说是行家里手,是富有经验的。经验是可贵的,但不能固守过去的、老的经验。现在的知识更新很快,所以起用人才不能论资排辈。比如,现在有些学科,有些老专家很可贵,但也不等于所有的老专家都行。现在有些老专家领着搞的课题,由于自身知识的局限,他对新知识接受的少、慢,思想也不那么活跃,反而不大容易出科研成果。所以不要凭学历、职称就让他当什么学科带头人。很多有创新思想的是轻人。个别凭经验的所谓老专家是压制新人成长的。要使人才脱颖而出,就必须打破论资排辈。历史上做大事、有大贡献的人往往不是论资排辈选出来的。我这里举个例子,有出戏叫《萧何月下追韩信》。韩信原来在楚国是个执戟郎,按今天的话说,是仪仗队的小头目,张良跟他谈了以后,发现他很有思想,就举荐他。萧何和他谈了以后,就向刘邦推荐。刘邦开始没把他当回事儿,韩信一气之下走了,萧何听说后,连夜追他,并用身家性命担保,刘邦听从了萧何的意见,拜他为帅,最后,楚汉相争,韩信发挥了作用,刘邦才取得了胜利,奠定了西汉的基业。*要想实现跨越式发展,人事制度就要打破论资排辈观念,真正不拘一格地选用人才。，
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